К вашему вниманию статья Джона Коттера — почетного профессора Гарвардской школы бизнеса, автора бестселлера «Управление изменениями» и основателя компании Kotter International. 

Признаюсь, я не очень люблю конфликты. И я осознаю, как они могут по-настоящему мешать работе. 

Некоторые руководители настолько ценят консенсус, что им необходимо полное всеобщее согласие по всем вопросам. Они искореняют любые разногласия, потому что боятся, что из-за них подчиненные и коллеги могут обидеться, затаить злобу, а сама команда — утратить единство. Я не буду комментировать общую целесообразность такой философии руководства компанией, а просто скажу, что избегание конфликта на самом деле может стать губительным для достижения согласия по поводу определенной идеи. 

Это может показаться нелогичным. В конце концов, если у вас есть замечательная идея, вы представляете ее наиболее убедительным способом именно с целью достижения консенсуса, не так ли? Вы успокаиваете членов своей команды, когда они спорят по поводу определенных пунктов этого предложения? Вместо этого вам хочется «включить быструю перемотку вперед» — до того момента, когда вы сможете провести голосование с помощью рук, победить простым большинством голосов, и с видом победителя двигаться дальше? Но конфликт по поводу насущных проблем может быть конструктивным, и даже необходимым! Конфликт способен вовлекать людей в обсуждение. Если у людей нет никаких мыслей, никаких возражений и никаких эмоций, обычно это означает, что им все равно. И вам будет очень трудно добиться от них помощи, когда нужно будет переходить к практической реализации идеи. 

Кроме того, давайте признаем, что большинство совещаний — скучные, и значительный процент времени люди на них о чем-то мечтают или рисуют что-то в записных книжках. В таких случаях конфликт, как свежий ветерок, выводит людей из их «оцепенения». Они начинают обращать внимание — а это шанс для вас рассказать, чем ваша идея в действительности ценна, а также доказать это таким способом, который склонит и сердце, и ум каждого участника совещания на вашу сторону. 

В одной из предыдущих статей я рекомендовал вам «запустить львов»*. Этот совет применим к конфликту, даже если он не связан с «разъяренным львом». Если не верите мне, попробуйте такой эксперимент в следующий раз, когда будете на совещании и кто-то будет отстаивать свою идею: если возникнет конфликт, понаблюдайте за коллективом — и вы увидите, как люди начнут вставать со своих мест и общаться значительно энергичнее. Возможно, спор кажется чем-то негативным — но она захватывает внимание людей. 

Конечно, определенный риск существует. В худшем случае идея действительно «умрет». Но, если это нетривиальная идея, то ей скорее всего нужна гораздо большая поддержка, чем инертное и равнодушное голосование в 51% в вашу пользу. Мои исследования и опыт показывают, что предложения, принятые таким образом, часто умирают медленной и очень мучительной смертью. (Нужен пример? Просто посмотрите на Конгресс Соединенных Штатов). 

Хорошим идеям необходима активная и сознательная поддержка в течение длительного времени — пока они не начнут менять наш образ мышления и действия к лучшему. Чтобы достичь устойчивых положительных изменений, необходимо активизировать людей, и сделать возможным достижение консенсуса на сознательном уровне, а также успешную реализацию идеи. А для осуществления этого необходим конфликт. 

Джон Коттер

Источник: Harvard Business Review

Перевод - портал УкрБизнес

* Статья Джона Коттер «Need Buy-In? Invite the Lions In»(«Нужен консенсус? Запустите разъяренных львов») советует не мешать оппонентам жестко критиковать вашу идею, не избегать споров с ними, а достойно и с уважением доказывать свое мнение, что поможет вам привлечь внимание всех участников совещания и в конце концов получить осознанное одобрение вашей идеи.