Постановка проблемы. Экономическая ситуация, которая сложилась на сегодняшний день в мире, показывает неэффективность современной модели экономики. Ресурсная модель экономики ориентирована на стремительный рост потребления и жизни в кредит. Модель, при которой сегодня по словам экспертов рынок диреактивов (форварды, фьючерсы, виртуальная экономика) превышает реальный сектор экономики в пять раз [1], наносит колоссальный вред не только экосистеме Земли, а и обществу, перекладывая существующие проблемы и аккумулированные долги на плечи будущих поколений. Вопрос управления движением персонала и управления рабочей силой выходит за пределы национальных экономик и приобретает планетарный масштаб на фоне существующих миграционных проблем, с которыми сталкиваются почти все страны современного мира.

Постановка задания. Проанализировать современные тенденции управления движением персонала в контексте концепции «синей экономики».

Основной материал исследования. В конце 2008 года эксперты ООН отметили, что обвал финансовых рынков привел к потере свыше 50 миллионов рабочих мест для стран, которые развиваются. При этом уровень безработицы среди молодежи составил от 25% в промышленно развитых странах до более чем 50% в странах, которые развиваются [2]. Такое положение дел приводит не только к колоссальным экономическим, а и социальным потерям и проблемам, а также является еще одним фактором, который подтверждает неэффективность существующей экономической модели. Ученые и исследователи всего мира ищут и предлагают новые концепции и новые экономические модели. Одной из альтернатив является концепция «синей экономики», идеологом которой является доктор Гюнтер Паули [2]. «Синяя экономика» рассматривает вопросы сбалансированности, которые выходят за пределы простого сохранения ресурсов – занимается их регенерацией, обеспечивая такой эволюционный путь экосистемам, при котором все могут извлекать пользу из неиссякаемого источника природы, творчества, адаптации и достатка, перенося законы, лежащие в основе функционирования экосистем, в плоскость экономики, создавая возможности для экономного использовании энергии, ресурсов, получая одновременно многочисленные выгоды, увеличивая прибыль и уровень занятости населения [2]. Именно в этом ключе важно выработать сбалансированный, гибкий и эффективный подход и управленческие инструментарии управления движением персонала, которые выйдут за рамки политические лозунгов о создании рабочих мест и стимулировании малого предпринимательства, а будут реально работать.

В мировой практике управление движением персонала рассматривается на четырех уровнях: управление движением персонала на уровне организации; управление межорганизационным движением персонала; управление межрегиональным движением персонала; управление международным движением персонала [4].

Все эти четыре уровня взаимосвязаны и взаимозависимы, поскольку являются каналами перераспределения рабочей силы. Единые управленческие подходы и инструментарий управления процессами движения персонала на сегодняшний день находятся в процессе развития и наработки практиков управления. Впервые вопросы управления движением персонала организации были подняты и рассмотрены на международном уровне в 2002 году. Речь шла о базовых аспектах актуальности данного вопроса, рассматривались проблемные и спорные моменты, общее состояние управления движением персонала на уровне организаций, дискуссия носила общий характер, не охватывала конкретные вопросы, не спускалась на уровень конкретных организаций. 

Мы убеждены, что при рассмотрении вопроса управления движением персонала на всех четырех уровнях, нужно существующие проблемы в данной области превращать в их решение, как расширяя перспективы для предпринимателей, так и стимулируя самозанятость населения в пределах парадигмы эффективного и рационального использования ресурсов в локальном и мировом масштабах. Это станет возможным только при внедрении инноваций, стимулировании увеличения количества рабочих мест предприятиями и стимулировании мелкого и среднего предпринимательства, осознании, в первую очередь, ценности природы, существующих природных ресурсов на локальном уровне, всего того, что доступно для создания конкурентных и жизнедеятельных областей, которые будут влиять на экономику на всех уровнях. В ключе концепции «синей экономики» речь идет об экстраполяции функциональной и материальной эффективности экосистем, природной среды, т.е. достижении сбалансированности прагматичным способом, и высокоэффективного использования ресурсов, сохраняя при этом конкурентность и создавая добавочную стоимость. При условии функционирования экономики как природной системы появится возможность для создания рабочих мест с одновременным повышением производительности и усовершенствованием ресурсной эффективности [2]. Рыночные стандарты должны быть изменены, креативные идеи должны доминировать над стылыми нормами бизнеса. Сегодня в большинстве случаев предпочтение отдается получению постоянного стабильного дохода, а не риску внедрения инноваций. Стремление развивать основной бизнес приводит к неисполнению основных требований, а иногда даже к пренебрежению стандартами социальной и трудовой этики, что повлекло за собой существование двойных стандартов этики. Данный подход к эффективности бизнеса, при котором рост производства возможен только за счет новых технологий, которые заменяют рабочую силу, и как следствие, приводят к сокращению рабочих мест, должен быть заменен новыми бизнес и управленческими моделями. И в этом ключе, на наш взгляд, надо поднимать и пересматривать вопрос эффективности ведения хозяйственной деятельности, так как предприятие или бизнес может быть высокоуспешным и высокоэффективным относительно существующего понимания категории «эффективность – максимальный результат при минимальных затратах [3]». Такой подход приводит к тому, что сам по себе бизнес или компания могут быть очень эффективны, особенно по финансовым показателям, так как была создана бизнес-модель, при которой одновременно сокращаются издержки и увеличиваются доходы компании и бизнеса в целом, рост базируется на приумножении вложенных средств. При этом игнорируются второстепенные издержки, что делает эту бизнес-модель жесткой, негибкой и стойкой к изменениям. Природные и гражданские блага при этом также нивелируются, так как считаются доступными для каждого, поэтому и не оцениваются с экономической точки зрения. Компании и бизнес, так же как и государственные предприятия, не оценивают материальные издержки, которые они перекладывают на плечи общества, несмотря на то, что оно находиться за пределами конкретной хозяйственной деятельности. С другой стороны, субъекты хозяйственной деятельности не рассчитывают, не используют упущенные возможности, они просто их экономически не оценивают и не принимают к сведению, так как они не являются основой их хозяйственной деятельности, что приводит к переложению нынешних проблем и ошибок на следующие поколения. Именно поэтому мы говорим о концепции «синей экономики», которая предлагает альтернативный подход. В основе сегодняшних и будущих изменений должно лежать трансформирование существующего дефицита на прибыль. Ведь экосистемы всегда имеют все и для всех. В природе доминируют не монополисты. Основной прирост обеспечивается мелкими участниками процесса. Субъекты хозяйственной деятельности, придерживаясь стратегии минимизации затрат, желая получить при этом себестоимость продукции или услуг как можно ниже, в гонке за долей рынка не думают о сбалансированности жизнедеятельности человека и природы, получают прибыль сегодня, забывая о том, что они оставят будущим поколениям [2].

Еще одним ключевым фактором, который влияет на существующую ситуацию, является дефицит интеллектуального развития, который ведет к непониманию и социальному сопротивлению инновациям, так как отображает такие изменения, как замена человеческого труда совершенствованием технологией. Именно в таких условиях безработица и бедность – единственный стабильный доход человечества [2].

Концепция основного бизнеса и основной компетенции доминирует в современном мире. И если новые подходы будут выходить за переделы основной компетенции, тогда менеджменту компаний будет очень сложно их принять. На уровне конкретного предприятия для осуществления контроля и отслеживания внедрения инноваций и новых подходов и инструментарием управления, способствующим переориентации бизнеса на сбалансированное существование с природой, есть, может и должна быть корпоративная социальная ответственность бизнеса (Corporate Social Responsibility, CSR) как внутренняя (перед внутренними клиентами), так и внешняя (перед внешними клиентами). Именно ответственность компаний, бизнеса и организаций перед персоналом, потребителями, клиентами, партнерами, гражданами, обществом и природой по отношению ко всем аспектам ее деятельности, даст возможность внедрить в жизнь концепцию «синей экономики». Речь идет о введении в обязательную практику открытой публикации нефинансовых годовых отчетов деятельности организации (non financial reports), в которых обязательно должны отображаться показатели оценки эффективности движения персонала организации как инструментарий анализа и контроля их уровня. Эти показатели, выступая в качестве индикаторов управления персоналом и управления организацией в целом, одновременно являются зеркалом для инвесторов, партнеров, поставщиков, кандидатов, которые ищут работу, и общества в целом. Речь идет о таких показателях оценки эффективности движения персонала, как показатели лояльности и вовлеченности персонала, показатель средней продолжительности работы одного сотрудника организации, показатель текучести персонала, показатель увольнений по собственному желанию, показатель покрытия внутренней потребности в персонале, показатель готовности кадрового резерва, показатель соотношения внутреннего и внешнего движения персонала организации. Важным моментом является обязательное отображение данных относительно причин, по которым персонал оставляет организацию. При этом нужно не только анализировать данные показатели, а и сопоставлять их с финансовыми показателями организации за соответствующий период, проводить сопоставление полученных данных с другими организациями, которые работают на аналогичных рынках или в аналогичных экономических и социальных условиях. Для этого нужно, чтобы организации и компании проводили достаточно открытую политику и нарабатывали межорганизационные связи как в пределах стран, так и на международном уровне, эффективно используя инструментарий бенчмаркинга. Это даст возможность найти и выработать единые правила и подходы, в пределах которых должно осуществляться эффективное управление движением персонала не только на уровне конкретной организации, а и на межорганизационном, межрегиональном и междугородном уровнях. И это, в свою очередь, создаст условия для сбалансированного управления процессами движения персонала на каждом из данных уровней и между уровнями, целесообразно и аргументированно определять потребность в персонале, оперировать реальными финансовыми и статистическими показателями, создавая условия для эффективного управления движением персонала на всех четырех уровнях одновременно.

Выводы. По результатам проведенного исследования важно отметить следующее: во-первых, современная модель экономики не может обеспечить рост экономики, не нанося при этом ущерба природе и обществу. В таких условиях только инновационная модель экономики, основой которой станет сбалансированное взаимодействие между всеми субъектами хозяйственной деятельности, природой и обществом может стать альтернативой и реальным направлением выхода из сложившейся ситуации; во-вторых, в контексте концепции новой экономической модели, которая находится на пути становления в современном мире, актуальность вопроса управления движением персонала на всех четырех уровнях не только возрастает, но и становится одним из самых важных элементов формирования социального капитала и движущей силой экономики будущего.

 Список использованной литературы

  1. Бахматюк Олег, “Нова криза буде набагато більшою, ніж у 2008 році» УП _ Четвер, 27 жовтня 2011, 10:30. [Электронный ресурс] // — Режим доступа: http://www.pravda.com.ua/articles/2011/10/27/6707208/
  2. Гюнтер Паулі, Синя економіка. 10 років. 100 інновацій. 100 мільйонів робочих місць. Доповідь Римського Клубу. Paradigm Publication, Taos, New Mexico, USA. 2010. Risk Reduction Foundation 2012.
  3. Економічний словник / Г.В. Осовська, О.О. Юшкевич, Й.С. Завадський – К.: Кондор, 2007. – 358с.

 

REPORT: INTER-AGENCY STAFF MOBILITY AND WORK/LIFE BALANCE IN THE ORGANIZATIONS OF THE UNITED NATIONS SYSTEM. Prepared by Enrique Roman-Morey Even Fontaine Ortiz. Joint Inspection Unit. Geneva 2010 [Электронный ресурс] // — Режим доступа: http://www.unjiu.org/data/reports/2010/JIU_REP_2010_8_Final.pdf